Dasar-Dasar Perilaku Individual

DASAR-DASAR PRILAKU INDIVIDUAL

1.      Karakteristik Biografis

a.       Usia

Makin tua Anda, akan makin kecil kemungkinan Anda berhenti dari pekerjaan. Dengan makin tuanya pra pekerja, makin sedikit kesempatan pekerjaan alternatif mereka. Disamping itu, pekerja yang lebih tua kecil kemungkinan akan berhenti karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi, liburan berupah yang lebih panjang, dan tunjangan pensiunan yang lebih menarik. Usia juga terbalik hubungannya dengan kemangkiran. Jika pekerja yang lebih tua kecil kemungkinan untuk berhenti bekerja, mereka juga memperagakan kemantapan yang lebih tinggi dengan masuk kerja yang lebih teratur. Hubungan usia-absensi sebagian merupakan suatu fungsi apakah absensi itu dapat dihindari atau tidak. Umumnya karyawan yang lebih tua mempunyai tingkat absensi yang dapat dihindari yang lebih rendah daripada karyawan muda. Tetapi mereka mempunyai tingkat yang lebih tinggi dari absensi yang tidak dihindari. Ini disebabkan oleh kesehatan yang lebih buruk karena penuaan dan kurun waktu pemulihan yang lebih panjang yang diperlukan pekerja tua bila cedera.

b.      Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan antara pria dan wanita, yang penting mereka konsisten dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan, analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitasi atau kemampuan belajar. Dari segi psikologis wanita lebih bersedia untuk memenuhi otoritas sementara pria lebih agresif dan lebih besar dan pada wanita dalam memiliki pengharapan sukses. Wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi dari pada pria, ini karena wanita mempunyai tanggung jawab dalam keluarga dan rumah tangga. Sebagian besar pria dewasa ini sama kepentinmgan seperti wanita dalam hal perawatan yang berkaitan dengan masalah-masalah anak-anak.

c.       Status Perkawinan

Efek status perkawinan pada produktifitas menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah dari pada rekan kerjanya yang bujangan. Perkawinan memaksakan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan lebih berharga dan penting. Karyawan yang tekun dan puas lebih besar kemungkinannya adalah karyawan yang menikah.

d.      Banyaknya Tanggungan

Banyaknya anak yang dipunyai seorang karyawan mempunyai korelasi yang positif dengan absensi, terutama diantara wanita. Bukti menunjukkan suatu hubungan yang positif antara banyaknya tanggungan dan kepuasan kerja. Kontras dengan itu, studi menghubungkan banyaknya tanggungan dalam pergantian karyawan menghasilkan hasil yang campur aduk.

e.       Masa Kerja

Orang-orang yang lebih lama berada pada suatu pekerjaan akan lebih produktif ketimbang mereka yang senioritasnya lebih rendah. Masa kerja merupakan variabel penjelas tunggal yang paling penting, seperti pada absensi. Masa kerja juga merupakan variabel yang paling ampuh dalam menjelaskan pergantian/keluarnya karyawan. Masa kerja pada suatu pekerjaan sebelumnya dan seorang karyawan merupakan suatu peramal yang ampuh dari keluarnya karyawan itu dimasa depan.

2.      Kemampuan

Kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan dari seorang individu pada hakekatnya tersusun dari kedua perangkat faktor :

a.       Kemampuan Intelektual

Kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang menyusun kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan ingatan. IQ yang tinggi tidaknya merupakan persyaratan untuk semua pekerjaan. Memang bagi banyak pekerjaan, dimana prilaku karyawan sangat rutin dan tidak ada, atau hanya sedikit kesempatan untuk menjalankan keleluasaan. Suatu IQ yang tinggi dapat tidak ada hubungannya dengan kinerja.

b.      Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan dengan sukses pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan. Misalnya, pekerjaan dalam masa sukses menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tunggal, atau bakat-bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan. Riset mengenai persyaratan yang diperlukan dalam ratusan pekerjaan mengidentifikasi sembilan kemampuan itu dan kemudian menjamin bahwa karyawan dalam pekerjaan tersebut mempunyai kemampuan-kemampuan tersebut.

c.       Kesesuaian Pekerjaan-Kemampuan

Pekerjaan-pekerjaan mengajukan tuntutan yang berbeda-beda terhadap orang dan bahwa orang berbeda-beda dalam kemampuan yang mereka miliki. Oleh karena itu kinerja karyawan ditingkatkan bila ada kesesuaian pekerjaan kemampuan. Ramalan-ramalan jika para karyawan kekurangan kemampuan yang disyaratkan, kemungkinan besar mereka akan gagal. Bila kesesuaian pekerjaan-kemampuan tidak sinkron karena karyawan itu mempunyai kemampuan yang jauh melampaui persyaratan dan pekerjaan itu.

3.      Kepribadian

Kepribadian menurut Gordon Allpod hampir 60 tahun yang lalu ia mengataklan bahwa kepribadian adalah organisasi dinamis didalam masing-masing dan sistem-sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian unik terhadap lingkungannya. Kepribadian seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.

a.       Determinan Kepribadian

Riset kepribadian adalah apakah kepribadian seseorang individu merupakan hasil keturunan ataukah lingkungan. Kepribadian seorang dewasa umumnya terbuat dari faktor keturunan maupun lingkungan

Ø  Keturunan

Pendekatan keturunan beragumen bahwa penjelasan paling akhir dan kepribadian seorang individu adalah struktur molekul dari gen-gen yang terletak dalam kromosom.

Para peneliti telah menjumpai bahwa genetika mentetaskan sekitar 50 persen dari beda kepribadian dan lebih dari 30 persen dari variasi dalam minat kerja dan waktu luang. Riset telah mengungkapkan suatu gejala yang menarik: kepuasan kerja individu secara mencolok mantap sepanjang kurun waktu. Kepuasan itu ditentukan oleh sesuatu yang interen dalam pribadi itu bukannya faktor-faktor lingkungan luar, tetapi karakteristik kepribadian tidaklah sepenuhnya ditentukan oleh keturunan.

Ø  Lingkungan

Faktor-faktor yang menggunakan tekanan pada pembentukan kepribadian kita adalah budaya dimana kita dibesarkan, pengkondisian dini kita, norma-norma di antara keluarga kita, teman-teman, dan kelompok-kelompok sosial, serta pengaruh-pengaruh yang kita alami. Lingkungan yang dipaparkan pada kita memainkan suatu peran yang cukup besar dalam membentuk kepribadian kita.

Ø  Situasi

Situasi mempengaruhi efek keturunan dan lingkungan pada kepribadian seorang individu, sementara umumnya mantap dan konsisten, memang berubah dalam situasi yang berbeda. Tuntutan yang berbeda pada situasi yang berlainan memunculkan aspek-aspek yang berlainan dari kepribadian seorang. Bagaimanapun, kita memang tahu bahwa situasi-situasi tertentu lebih relevan dari pada situasi lain dalam mempengaruhi kepribadian.

b.      Ciri-ciri Kepribadian

Struktur kepribadian berkisar pada upaya untuk mengenali dan menandai karakteristik-karakteristik yang bertahan memberikan suatu prilaku individu. Karakteristik yang populer antara lain sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia, dan malu-malu. Karakteristik ini, bila diperagakan dalam sejumlah besar situasi, disebut ciri kepribadian.

Ø  Machiavellianisme

Seorang individu yang tinggi machiavellianismenya bersifat pragmatis, menjaga jarak emosional, dan meyakini bahwa tujuan-tujuan dapat membenarkan cara sikap “jika cara itu berhasil, gunakanlah”. Konsisten dengan suatu perspektif March-tinggi.

Ø  Penghargaan Diri

Derajat suka atau tidak suka dari individu-individu terhadap diri mereka sendiri. Penghargaan diri dikaitkan secara langsung pada penghargaan untuk sukses.

Ø  Pemantauan Diri

Ciri-ciri kepribadian yang mengukur suatu kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan prilaku pada faktor-faktor situasional luar. Pemantauan diri yang tinggi mampu menyajikan kontradiksi yang mengejutkan antara sosok publik dan diri pribadi mereka. Pemantauan diri yang rendah tidak dapat menyembunyikan diri mereka.

Ø  Pengambilan Resiko

Para manajer mengambil risiko tinggi, mengambil keputusan jauh lebih cepat dan menggunakan lebih sedikit informasi dalam mengambil pilihan-pilihan mereka dari pada para manajer pengambil risiko tinggi. Para manajer dalam organisasi adalah penolak resiko. Kecendrungan pengambilan resiko tinggi dapat menghantar kinerja yang lebih efektif untuk seorang pedagang saham dalam suatu perusahaan pialang karena tipe pekerjaan yang menuntut.

Ø  Tipe Pekerjaan

Kepribadian Tipe A : Pelibatan agresif dalam suatu pergulatan kronis dan tak henti-hentinya untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat dan jika perlu melawan upaya-upaya yang melawan dari hal-hal atau orang lain.

Kepribadian Tipe B : Jarang diganggu oleh hasrat untuk memperoleh hal-hal yang jumlahnya meningkat secara liar atau berpartisipasi dalam suatu deretan peristiwa yang tak henti-hentinya tumbuh dalam kurun waktu yang makin singkat.

c.       Kepribadian dan Budaya Nasional

Tidak ada tipe kepribadian tertentu yang umum untuk suatu negeri tertentu. Budaya suatu negeri seharusnya mempengaruhi karakteristik-karakteristik yang dominan dari populasinya. Memandang dua atribut kepribadian : tempat kedudukan kendali dan kepribadian Tipe A. Tempat kedudukan kendali internal dan eksternal. Hendaklah kita mengharapkan suatu proporsi kaum internal yang lebih besar. Kepribadian Tipe A agak dipengaruhi oleh budaya dimana seseorang itu dibesarkan. Tipe A terdapat dalam semua negeri, tetapi akan lebih banyak terdapat dalam negeri-negeri kapitalistis dimana prestasi dan sukses materil sangat dihargai.

d.      Menandingkan Kepribadian dan Pekerjaan

Holland menyajikan enam tipe kepribadian dan mengemukakan bahwa kepuasan dan kecendrungan meninggalkan suatu pekerjaan bergantung pada derajat sampai kemana individu-individu dengan berhasil mencocokkan kepribadian mereka pada lingkungan jabatan yang kongruen. Seorang yang realistis dalam suatu pekerjaan yang realitis akan berada dalam situasi yang lebih kongruen yang mungkin. Butir-butir kunci dari mode ini adalah :

1)      Tampak ada perbedaan-perbedaan intrinsik dalam kepribadian diantara individu-individu.

2)      Ada tipe-tipe pekerjaan yang berlainan.

3)      Orang-orang dalam lingkungan kerja yang kongruen dengan tipe kepribadian mereka seharusnya lebih dipuaskan dan lebih kecil kemungkinannya untuk sukarela berhenti dan pada orang-orang dalam pekerjaan yang tak kongruen.

4.      Belajar

a.       Defenisi Belajar

Belajar adalah apa yang kita lakukan ketika kita bersekolah. Belajar terjadi dalam semua waktu. Belajar telah berlangsung jika seseorang individu berprilaku, bereaksi, menanggapi sebagai hasil pengalaman dalam suatu cara yang berbeda dari cara prilakunya sebelumnya.

1)      Belajar melibatkan perubahan : orang dapat belajar prilaku-prilaku yang tidak menguntungkan-memendam prasangka dan merintangi keluaran mereka.

2)      Perubahan harus relatif permanen : perubahan sementara mungkin hanya bersifat reflektif dan gagal dalam mewakili pembelajaran apapun.

3)      Mengenali prilaku : belajar berlangsung dimana ada suatu perubahan tindakan.

b.      Teori Pembelajaran

Ø  Pengkondisian Klasik

Suatu tipe pengkondisian individu menanggapi beberapa rangsangan yang tidak akan selalu menghasilkan respon semacam itu. Pada hakekatnya, belajar suatu respon terkondisi melibatkan pembinaan suatu ikatan antara rangsangan terkondisi dan suatu rangsangan tak terkondisi.

Ø  Pengkondisian Operan

Perilaku operan berarti sukarela atau prilaku yang dipelajari sebagai kontras terhadap prilaku reflektif atau tak dipelajari. Kecendrungan untuk mengulangi prilaku semacam itu dipengaruhi oleh penguatan atau tiadanya penguatan yang ditimbulkan oleh konsekuensi-konsekuensi prilaku itu. Penguatan memperkuat suatu prilaku dan meningkatkan kemungkinan itu akan diulangi. Jika suatu prilaku gagal untuk diperkuat secara positif, merosotlah kemungkinan bahwa prilaku itu akan diulang.

Ø  Pembelajaran Sosial

Orang dapat belajar lewat pengamatan dan pengalaman langsung. Teori pembelajaran sosial merupakan suatu perpanjangan dari pengkondisian operan, yaitu teori itu mengandalkan prilaku sebagai suatu fungsi dari konsekuensi-teori itu juga mengakui eksistensi pembelajaran observasional (lewat pengamatan) dan pentingnya persepsi dalam belajar. orang-orang menanggapi bagaimana mereka membayangkan dan mendefenisikan konsekuensi-konsekuensi bukan pada konsekuensi objektif itu sendiri.

c.       Pembentukan Suatu Alat Manajerial

Pembentukan prilaku dengan memperkuat secara sistematis tiap langkah berturutan yang menggerakkan individu lebih mendekati respon yang diinginkan. Penguatan akan meningkat dengan makin dekatnya respons menghampiri prilaku yang diinginkan.

Ø  Metode-metode Pembentukan Prilaku

Bila suatu respon diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan, respon itu disebut penguatan positif. Suatu respon diikuti oleh dihentikannya atau ditarik kembalinya sesuatu yang tidak menyenangkan respon itu disebut penguatan negatif. Penghukuman akan mengakibatkan suatu kondisi yang tidak enak dalam suatu usaha untuk menyingkirkan suatu prilaku yang tidak diinginkan. Menyingkirkan penguatan apa saja yang mempertahankan suatu prilaku disebut pemunahan.

Ø  Jadwal Penguatan

Suatu jadwal penguatan sinambung memperkuat prilaku yang diinginkan tiap kali itu diperagakan, tetapi penguatan diberikan cukup sering agar ada harganya untuk mengulang prilaku itu. Imbalan dalam bentuk sebentar-bentar atau bervariasi dari penguatan itu cenderung lebih meningkatkan daya tahan untuk punah dari pada bentuk sinambung.

Ø  Jadwal Penguatan dan Prilaku

Pemerkuat sinambung tepat untuk respon-respon yang baru dipancarkan, tak mantap atau berfrekuensi rendah. Pemerkuat sebentar-bentar menghalangi kejenuhan dini karena pemerkuat ini tidak mengikuti semua respons. Pemerkuat ini tepat untuk respon-respon yang mantap dan berfrekuensi tinggi. Ganjaran diberikan untuk waktu yang dihabiskan pada pekerjaan, bukannya untuk suatu respon khusus.

d.      Beberapa Penerapan Organisasional yang Spesifik

Ø  Menggunakan Lotere untuk Mengurangi Kemangkiran

Lotre ini mengikuti jadwal rasio-variabel. Catatan kehadiran yang baik meningkatkan peluang seorang karyawan untuk menang. Lotre ini menghasilkan tingkat kemangkiran yang lebih rendah. Kemangkiran  menjadi 21 persen lebih rendah daripada kurun waktu yang sebanding dalam tahun sebelumnya.

Ø  Upah Sehat Lawan Upah Sakit

Organisasi dengan program cuti sakit berupah mengalami kemangkiran hampir dua kali lebih besar dibandingkan organisasi tanpa program semacam itu. kenyataannya bahwa cuti sakit memperkuat prilaku yang salah-absen dari kerja. Satu organisasi di Midwest melaksanakan program upah sehat yang membayar bonus kepada karyawan yang tidak pernah absen dan kemudian hanya membayar upah untuk izin sakit. Program upah-sehat menghasilkan penghematan yang meningkat, kemangkiran berkurang, produktivitas yang meningkat dan kepuasan karyawan yang diperbaiki.

Ø  Disiplin Karyawan

Mendisiplinkan karyawan untuk prilaku yang tidak disukai hanya mengataklan kepada mereka apa yang tidak boleh dilakukan. Bentuk penghukuman ini hanya menghantar kepenekanan jangka pendek dari prilaku yang tidak diinginkan, bukannya penghapusan sama sekali, para manajer diperkuat untuk menggunakan disiplin karena menghasilkan suatu perobahan segera dalam prilaku karyawan itu.

Ø  Pengembangan Program Pelatihan

Program pelatihan hendaknya menawarkan suatu model untuk merebut perhatian yang dilatih, memberikan sifat-sifat motivasional, membantu yang dilatih memberkas apa yang telah dipelajari untuk digunakan kelak, memberikan kesempatan mempraktekkan prilaku baru, menawarkan ganjaran positif untuk prestasi.

Ø  Menciptakan Program Mentor

Suatu progam mentor yang berhasil akan disusun diatas konsep pemodelan dari dalam teori pembelajaran sosial. Seorang mentor muncul dari dalam lebih dari pada sekedar apa yang ia katakan secara eksplisit. Manajer puncak yang mempedulikan pengembangan karyawan yang akan cocok ke dalam organisasi dan menyiapkan bakal manajerial muda untuk tanggung jawab yang lebih besar kepada siapa yang menjalankan mentor.

Ø  Manajemen Diri

Manajemen diri menuntut seorang individu untuk dengan sengaja memanipulasi rangsangan-rangsangan, proses-proses internal, dan respon-respon untuk mencapai hasil prilaku pribadi. Proses dasarnya melibatkan pengamatan akan prilaku sendiri, membandingkan prilaku itu dengan standar, dan menganjar diri jika prilaku itu memenuhi standar.

e.       Implikasi Bagi Para Manajer

Ø  Karakteristik Biografis

Usia tampaknya tidak mempunyai hubungan dengan produktivitas, pekerja tua dan mereka yang masa kerjanya panjang lebih kecil kemungkinan untuk berhenti, dan karyawan yang menikah absensinya lebih rendah, tingkat keluarnya lebih rendah, dan melaporkan kepuasan yang lebih tinggi dari pada karyawan bujangan.

Ø  Kemampuan

·         Suatu proses seleksi efektif akan mempengaruhi kesesuaian itu.

·         Keputusan promosi dan transfer yang mempengaruhi individu yang sudah dipekerjakan dalam organisasi hendaknya mencerminkan kemampuan para calon.

·         Kesesuaian dapat diperbaiki dengan meneliti kepribadian itu agar menandingi dengan lebih baik kemampuan-kemampuan pemangkunya.

Ø  Kepribadian

Kemungkinan besar seorang yang menerima baik aturan, kepatuhan dan ketergantungan dan nilainya rendah mengenai keterbukaan terhadap pengalaman akan merasa lebih nyaman dalam pekerjaan.

Ø  Belajar

Para manajer yang selalu terlambat masuk kerja, atau makan siang sampai 2 jam, atau mengambili persediaan kantor perusahaan untuk penggunaan pribadi para karyawan akan membaca pesan yang mereka pancarkan dan meniru prilaku mereka.

Share this post